Upskilling im Recruiting: Entwicklungspotenzial erkennen

Einleitung

Unternehmen stehen heute vor der Herausforderung, in einem hart umkämpften Arbeitsmarkt die passenden Fachkräfte zu finden. Eine vielversprechende Lösung zur Bewältigung dieses Problems ist das verstärkte Setzen auf Upskilling, also die strategische Weiterentwicklung von Mitarbeitenden und deren Fähigkeiten. Dabei ist es entscheidend, bereits im Recruiting-Prozess das Entwicklungs- und Lernpotenzial der Bewerbenden zu berücksichtigen und den Kompetenzaufbau sowie Bildungschancen transparent zu machen. 

Formale Qualifikationen wie Abschlüsse und traditionelle Bildungswege rücken gleichzeitig eher in den Hintergrund, da erworbenes Fachwissen durch sich verändernde Anforderungen wie den technologischen Wandel schneller veraltet. Anpassungsfähigkeit ist somit zu einer äußerst wertvollen Eigenschaft geworden. Aber wie kann die Bewertung solcher Eigenschaften im Recruiting-Prozess integriert werden, um vielversprechende Entwicklungskandidat*innen zu identifizieren und zu fördern? 

Inhaltsverzeichnis

Methoden zur Einbeziehung von Upskilling in der Talentakquise

Um Entwicklungskandidat*innen erfolgreich zu identifizieren, ist es wichtig, klare Vorstellungen von den erforderlichen Fähigkeiten und Kompetenzen zu haben und potenzielle Datenpunkte einzubeziehen, die die Evaluierung von persönlichen Eigenschaften ermöglichen.

Skill- und Kompetenzmanagement-Systeme

Ein Skill- und Kompetenzmanagement-System kann hierbei eine wertvolle Unterstützung bieten. Diese Systeme helfen, die notwendigen Kompetenzen für jede Rolle präzise zu definieren und zu messen. Sie ermöglichen es, detaillierte Kompetenzprofile zu erstellen, die sowohl aktuelle Fähigkeiten als auch zukünftiges Entwicklungspotenzial der Bewerbenden abbilden. Durch die Implementierung eines solchen Systems können Unternehmen sicherstellen, dass sie nicht nur die technischen Fähigkeiten, sondern auch die Soft Skills und das Lernpotenzial der Kandidat*innen berücksichtigen. 

Darüber hinaus erleichtert ein Skill- und Kompetenzmanagement-System die kontinuierliche Überwachung und Anpassung der Kompetenzanforderungen, da es flexibel auf die sich wandelnden Bedürfnisse des Unternehmens und der Branche reagieren kann. Es bietet zudem eine transparente Basis für Weiterbildungsmöglichkeiten, indem es aufzeigt, welche Kompetenzen ausgebaut werden müssen und welche Trainingsmaßnahmen dafür geeignet sind. So wird nicht nur die Einarbeitung neuer Mitarbeiter*innen effizienter gestaltet, sondern auch deren langfristige Entwicklung innerhalb des Unternehmens gezielt gefördert. 

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Assessment im Interview

Damit die Identifikation von Lern- und Entwicklungsfähigkeit gelingt, müssen die Recruiting-Prozesse aber auch insgesamt angepasst werden. Dies beginnt bereits bei der Erstellung der Stellenanzeigen, die klar kommunizieren sollten, welche Fähigkeiten und Entwicklungsmöglichkeiten im Fokus stehen. Während der Bewerbungsgespräche sollten gezielte Fragen und Assessments eingesetzt werden, um das Lernpotenzial der Kandidat*innen zu evaluieren. Beispiele hierfür sind verhaltensbasierte Fragen, die auf vergangene Lernerfahrungen abzielen, sowie situative Fragen, die hypothetische Szenarien zur Problemlösung und Anpassungsfähigkeit betreffen.

Matching

Für die Identifizierung von Profilen mit Potenzial für Weiterentwicklung bietet auch das Matching einen nützlichen Ansatz. Matching-Systeme vergleichen die Anforderungen der offenen Stellen mit den Qualifikationen und Erfahrungen der Bewerber*innen. Dabei sollten persönliche Angaben einbezogen werden, um ein umfassenderes Bild der Fähigkeiten und Entwicklungsmöglichkeiten zu erhalten. Besonders wertvoll ist es, Profile zu ermitteln, die nicht exakt die gesuchten Eigenschaften haben, aber ähnliche Kompetenzen und eine hohe Lernbereitschaft mitbringen. 

Durch die Einbeziehung von Profilen mit ähnlichen Kompetenzen können Unternehmen gezielt Upskilling-Maßnahmen planen und anbieten, die den spezifischen Entwicklungsbedarf der Kandidaten adressieren. Dies ermöglicht es, Potenziale zu nutzen, die auf den ersten Blick vielleicht nicht offensichtlich sind, aber durch gezielte Weiterbildung und Schulung optimal gefördert werden können. Auf diese Weise können nicht nur offene Stellen erfolgreich besetzt werden, sondern auch die langfristige Mitarbeiterbindung und -entwicklung unterstützt werden, indem ein Umfeld geschaffen wird, das kontinuierliches Lernen und Wachstum fördert. 

Zeitversetzte Video-Interviews

Ein weiterer Ansatz zur Erkennung von sozialen Kompetenzen sind zeitversetzte Video-Interviews. Hier beantworten Bewerbende Fragen in Form von aufgezeichneten Videos. Anstatt in Echtzeit zu sprechen, erhalten die Bewerbenden Fragen per E-Mail oder über eine spezielle Plattform und haben dann eine bestimmte Zeit, um ihre Antworten aufzuzeichnen. Diese Methode bietet mehrere Vorteile: Zum einen kann die Körpersprache und Gestik genau beobachtet werden, was auch Rückschlüsse auf Kommunikationsfähigkeiten zulässt. Zum anderen zeigt die Bereitschaft der Bewerbenden, sich auf dieses Format einzulassen, ihre Motivation und Engagement. 

Bedeutung von Weiterbildungsmöglichkeiten für die Zukunft eines Unternehmens

Weiterbildung spielt auch eine zentrale Rolle dabei, neue Mitarbeitende zu gewinnen und überhaupt auf sich aufmerksam zu machen. Unternehmen, die in die Weiterbildung ihrer Mitarbeitenden investieren, können ihre Attraktivität als Arbeitgeber steigern: laut einer Studie geben 84 % der befragten Fach- und Führungskräfte an, dass Weiterbildungsmöglichkeiten bedeutend bei der Wahl des zukünftigen Arbeitgebers sind*. 

In einer Zeit, in der der Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte intensiver denn je ist, bietet die Weiterbildung eine strategische Möglichkeit, um sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren und den langfristigen Erfolg des Unternehmens zu sichern. Unternehmen, die den Wert der kontinuierlichen Weiterbildung erkennen und in diese investieren, haben einen klaren Vorteil im Kampf um Talente und bei der Bewältigung der Herausforderungen der modernen Arbeitswelt.  

*Quelle: Haufe Akademie, „Weiterbildung gegen den Fachkräftemangel“ 

Fazit

Die traditionelle Methode des Recruitings, bei der nach Abschluss, Qualifikationen und Lebenslauf gesucht wird, genügt den Anforderungen der sich schnell verändernden Arbeitswelt nicht mehr. Es ist wichtiger denn je, auf das Entwicklungs- und Lernpotenzial der Bewerbenden zu setzen. Dies ermöglicht es Unternehmen, die besten Kandidat*innen unabhängig vom Bildungsabschluss zu finden und die Zukunft und den Erfolg des Unternehmens sicherzustellen. 

Die Berücksichtigung von Upskilling-Potenzial bereits im Recruiting bietet eine Reihe von Vorteilen. Dazu gehören die optimale Stellenbesetzung unabhängig von Abschlüssen, eine Steigerung der Leistungsfähigkeit und Qualität der Mitarbeitenden, Anpassungsfähigkeit an Veränderungen in der Arbeitswelt, Mitarbeiterbindung und Motivation sowie Vielfalt und Innovation.  

Es ist wichtig, Tools und Technologien wie Skill- und Kompetenzmanagement-Systeme sowie Bewerbungsmanagement-Systeme einzusetzen, um den Prozess des Recruitings effizienter und effektiver zu gestalten. 

Upskilling ist kein vorübergehender Trend, sondern eine Antwort auf die sich verändernde Arbeitswelt. Unternehmen, die diesen Ansatz nutzen, können von einer Vielzahl von Vorteilen profitieren und sich für die Zukunft rüsten. 

 

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