Einführung
Ein süddeutscher Marktführer für Verpackungslösungen mit 800 Mitarbeitenden stand vor der Herausforderung, seine HR-Prozesse effizienter zu gestalten. Trotz eines starken Unternehmenswachstums fehlte eine datenbasierte Steuerung der Personalarbeit. Hohe Fluktuationsraten, lange Besetzungszeiten und eine unzureichende Mitarbeiterbindung wirkten sich negativ auf die Produktivität aus.
Durch die Einführung eines strukturierten KPI-Systems konnte das Unternehmen seine HR-Prozesse optimieren, Kosten senken und die Mitarbeiterzufriedenheit steigern. Diese Case Study zeigt, wie die Implementierung spezifischer HR-Kennzahlen eine messbare Verbesserung bewirkte.
Inhaltsverzeichnis
Ausgangssituation und Herausforderungen
Vor der KPI-Implementierung standen folgende Herausforderungen im Fokus:
Lange Time to Hire: Neue Positionen wurden im Schnitt erst nach 50 Tagen besetzt, was zu Engpässen führte.
Hohe Fluktuation: Die jährliche Turnover Rate lag bei 22 %, insbesondere bei Fachkräften.
Geringe interne Beförderungsquote: Nur 15 % der offenen Positionen wurden intern besetzt.
Mangelnde Messbarkeit von Recruiting-Kanälen: Es war unklar, welche Sourcing-Kanäle die besten Bewerber lieferten.
Unzureichende Mitarbeiterzufriedenheit: Der interne Net Promoter Score (NPS) lag bei -5, was auf Unzufriedenheit und geringe Bindung hinwies.
Lösungsansatz: Einführung eines HR-KPI-Systems
Um diese Probleme zu lösen, entschied sich das Unternehmen für eine schrittweise Einführung zentraler HR-KPIs. Die Umsetzung erfolgte in fünf Schritten:
1. Definition relevanter KPIs
Die Geschäftsführung und HR-Abteilung bestimmten die wichtigsten HR-Kennzahlen, darunter:
- Time to Hire (Ziel: Reduzierung auf 30 Tage)
- Cost per Hire (Ziel: max. 4.500 €)
- Retention Rate (Ziel: > 85 %)
- Internal Promotion Rate (Ziel: > 30 %)
- Net Promoter Score (Ziel: > 20)
2. Implementierung eines HR-Analytics-Tools
Ein digitales HR-Dashboard wurde eingerichtet, um KPIs monatlich zu erfassen und Entwicklungen sichtbar zu machen.
3. Optimierung der Recruiting-Strategie
- Analyse der Sourcing Channel Effectiveness, um ineffiziente Kanäle zu identifizieren.
- Einführung eines strukturierten Onboarding-Programms, um die New Hire Turnover Rate zu senken.
4. Förderung von Mitarbeiterentwicklung und interner Beförderung
- Einführung eines Weiterbildungsprogramms mit durchschnittlich 25 Schulungsstunden pro Mitarbeiter.
- Förderung interner Karrierewege zur Steigerung der Internal Promotion Rate.
5. Regelmäßiges KPI-Monitoring und Anpassung der Strategie
HR-Meetings wurden quartalsweise genutzt, um die KPI-Entwicklung zu analysieren und gezielte Maßnahmen zu ergreifen.
Ergebnisse und Erfolge
Nach zwölf Monaten KPI-basierter Steuerung zeigten sich deutliche Verbesserungen:
Diese Entwicklungen führten zu einer höheren Produktivität, besseren Arbeitgeberattraktivität und nachhaltig geringeren Rekrutierungskosten.
Fazit und Handlungsempfehlung
Die Einführung von HR-KPIs ermöglichte dem Unternehmen eine datenbasierte Steuerung der Personalarbeit und trug maßgeblich zur Verbesserung der Prozesse bei. Besonders die gezielte Analyse von Rekrutierungskanälen, die Förderung interner Talente und die Senkung der Fluktuation erwiesen sich als Erfolgsfaktoren.
Unternehmen, die ihre HR-Prozesse effizienter gestalten und datenbasierte Entscheidungen treffen möchten, sollten sich mit dem Einsatz von HR-KPIs befassen. Wenn Sie Unterstützung bei der Implementierung oder der Auswahl passender Kennzahlen benötigen, stehen wir Ihnen gerne beratend zur Seite.
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