Mitarbeiterbenefits – Der Obstkorb ist nicht der Rede wert

Einleitung

„Wir bieten: Obstkorb, kostenlosen Kaffee und Wasser“. Unternehmen die 2024 diese Punkte noch als Highlights in einem Stellenangebot auflisten, müssen sich nicht wundern, wenn sie im War for Talent zurückbleiben. Natürlich ist an frischem Obst nichts auszusetzen und Kaffee wird zuhauf getrunken, aber wenn diese Punkte das Benefits-Aushängeschild sein sollen, mit dem ein Unternehmen um Arbeitskräfte wirbt, ist deutlich, dass Bewerbende keine großen Hoffnungen haben werden und sich weiter umsehen. Das muss bei der Vielzahl an Optionen für Benefits und dem umkämpften Wettbewerb um Fachkräfte nicht sein.

Wir als Personalberatung wissen: eine durchdachte Benefits-Strategie kann auf dem Arbeitsmarkt den Unterschied machen und kostengünstiger als oftmals vermutet Bewerbende anziehen. In folgendem Artikel wollen wir anhand unserer Erfahrungen aus dem Berufsalltag und den Ergebnissen des Circula Benefit-Reports 2023/2024 einmal auf den Status Quo und die Notwendigkeit schauen, auf gängige Benefits eingehen und zeigen, welche sich Arbeitnehmende eigentlich wirklich wünschen. 

Inhaltsverzeichnis

Status Quo und Notwendigkeit

Mit der steigenden Inflation in Deutschland stehen viele Arbeitnehmende (46%) unter Druck und können sich kaum noch Rücklagen leisten. Zudem fühlen sich mehr als die Hälfte von ihnen nicht oder nur teilweise durch ihre Arbeitgeber wertgeschätzt.

Die einfache Lösung, welche nun in den Sinn kommt, wäre dementsprechend die Erhöhung des Gehalts, aber dies ist für viele Unternehmen nicht so einfach möglich und in Zeiten des wachsenden Bewusstseins über die Work-Life-Balance und der psychischen Gesundheit für wahre Zufriedenheit auch nicht mehr ausreichend.

Heutige Arbeitnehmende streben nach mehr als einem fairen Gehalt – sie wünschen sich eine gute Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, Anerkennung ihrer Bedürfnisse und Unterstützung in ihrer persönlichen und beruflichen Entfaltung. Der wichtige Faktor dabei: sie dürfen es sich auch erlauben. Wo früher Bewerbende um einen Job kämpfen mussten, in welchem sie dann im schlimmsten Fall sogar miserable Arbeitsbedingungen vorfanden, ist der Arbeitsmarkt heutzutage klar zu Gunsten der Bewerber*innen. Es gibt genügend berufliche Alternativen und vor allem viele Unternehmen, die es schlichtweg besser machen als die Konkurrenz.

Beitragsbild_Benefits_Optionen

Die gemachten eigenen Erfahrungen der älteren Generationen, welche hier sinnbildlich für die auf der Karriereleiter bereits fortgeschritteneren Entscheider*innen in Unternehmen stehen, stehen oft im Kontrast zu den modernen Ansprüchen der jüngeren und erzeugen dabei oft Reibereien. Wer aber auf dem Markt bestehen will, sollte diese gestiegenen Anforderungen ernst nehmen und Lösungen finden, statt in Trotz zu geraten oder gar mental auf eine „die Jugend nimmt nur noch und will nicht mehr arbeiten“ Schiene zu rutschen. 

Ja, Arbeitnehmende zwischen 25 und 34 Jahren stellen besonders hohe Ansprüche an ihre Arbeitgeber (ca. 20 Prozent höhere als die Generation Ü55 Jahre), vor allem in Bezug auf Flexibilität und Attraktivität des Unternehmens aber als etablierte Generation auf dem Arbeitsmarkt mit noch vielen Jahren ihrer Karriere vor sich, sind sie es, die langfristig Unternehmen mit ihrer Arbeitskraft erhalten und ihre Bedürfnisse sollten für Arbeitgeber daher besonders relevant sein.

Der beste und der oft übersehende positive Punkt dabei: sind Unternehmen erfolgreich darin die Anforderungen und Wünsche ganz oder teilweise umzusetzen, profitieren am Ende alle Mitarbeitenden davon, also auch die, welche die Forderungen vielleicht anfangs unverschämt hielten.

Welche Benefits wollen Mitarbeitende wirklich

Obwohl 86% der deutschen Arbeitnehmenden Benefits erhalten, ist lediglich knapp die Hälfte (48%) damit zufrieden. Bedauerlicherweise nutzen 11% der Arbeitnehmenden die Unternehmensbenefits nicht, weil diese nicht zu ihrer Lebenssituation passen.

Hier herrscht also häufig Optimierungsbedarf. Die Diskrepanz zeigt sich auch in den Ergebnissen zwischen Angebot und Nachfrage innerhalb des Reports.

Die meistgewünschten Benefits sind

  • Mobilitätszuschüsse (40%)
  • flexible Arbeitsoptionen (36%)
  • Unterstützung bei der Altersvorsorge (33%)

Die am weitesten verbreiteten sind dagegen:

  • Weihnachtsgeld (52%)
  • flexible Arbeitsoptionen (34%)
  • Weiterbildungsmöglichkeiten (33%)

 

Selbst der eingangs erwähnte Obstkorb landet mit 30% zwar unter den Top 5, wird aber nur von 14% der Arbeitnehmenden als positiv wahrgenommen.

Auch der Arbeitsort hat Einfluss darauf, wie gut die Benefits passen: spätestens seit der Coronapandemie ist ein Großteil der Arbeitnehmenden regelmäßig im Home-Office aber 23% der hauptsächlich im Home-Office arbeitenden Beschäftigten werden keine adäquaten Benefits geboten. Dabei liegt gerade hier großes Potenzial für Arbeitgeber, sich am Arbeitsmarkt attraktiver zu positionieren. Bestimmte Benefits, insbesondere solche für das Home-Office und entsprechende monetäre Leistungen, werden von Arbeitnehmenden als besonders zufriedenstellend empfunden.

Welche Benefits kann ich überhaupt in Anspruch nehmen?

Die Kommunikation und Zugänglichkeit der Benefits spielen eine ebenso wichtige Rolle. Mitarbeitende müssen wissen, welche Vorteile ihnen zur Verfügung stehen, und diese sollten ohne große Hürden nutzbar sein.

Benefits werden laut Führungskräften wesentlich häufiger – oftmals sogar mehr als doppelt so häufig – angeboten als dass sie von den Beschäftigten genutzt werden. Laut Angaben von Entscheidern werden besonders Weiterbildungsmöglichkeiten (53%), flexible Arbeitsformen (51%), Altersvorsorgeleistungen (43%), Mobilitätsbudgets (42%) und Gesundheitsförderung (35%) angeboten. Allerdings nehmen die Angestellten diese Angebote nur in geringerem Maße wahr: Weiterbildungsmöglichkeiten (33%), flexible Arbeitsformen (34%), Altersvorsorge (31%), Mobilitätsbudget (28%) und Gesundheitsförderung (17%).

Es ist also wichtig, dass Benefits nicht schwer zugänglich, umständlich verklausuliert (beispielsweise extrem komplizierte Homeoffice-Regelungen) oder gar gänzlich unbekannt sind. Eigene Benefits-Portale, Infobroschüren und eine pro aktive HR-Abteilung können hier helfen.

Wert nicht fragt…wird weiter Geld für unpassende Benefits ausgeben

Nur etwa die Hälfte (46%) der befragten Firmen gibt an, zu erfassen, welche Benefits tatsächlich genutzt werden. 36% messen dies nicht. Weiterhin wird nur in rund einem Drittel (36%) der Unternehmen abgefragt, wie zufrieden die Beschäftigten mit den angebotenen Benefits sind, während 43% immerhin die allgemeine Mitarbeiterzufriedenheit ermitteln – allerdings nicht in Bezug auf Benefits. Ein kostspieliges Vorgehen ohne Orientierung.

Es geht aber in die richtige Richtung: 64% der Unternehmen, die erheben, ob die angebotenen Benefits genutzt werden, fragen auch nach der Zufriedenheit mit diesen Leistungen.

Es zeigt sich: Mitarbeiterzufriedenheit beginnt mit der Erhebung, denn in Branchen, in denen sich die Beschäftigten besonders wertgeschätzt fühlen, geben Personal- und Finanzentscheider besonders häufig an, zu erfassen, welche Benefits in Anspruch genommen werden: Im Rechnungswesen tun dies 80%, in der IT-Branche 60% und im Bauwesen 54%. Zudem wird in diesen Bereichen häufig auch die Zufriedenheit mit dem Benefits-Angebot ermittelt: Im Rechnungswesen sind es 60%, in der IT 55% und im Bauwesen 46%.

Fazit

Die Ära, in der ein Obstkorb oder kostenloser Kaffee als exzellente Mitarbeiterbenefits galten, gehört der Vergangenheit an. Heutzutage stehen Unternehmen vor der Aufgabe, sich im intensiven Wettstreit, um Arbeitskräfte zu behaupten und qualifiziertes Personal zu gewinnen sowie zu halten. Die genannten Daten unterstreichen, dass die Ansprüche der Arbeitnehmenden komplexer und anspruchsvoller denn je sind.

Es wird deutlich, dass ein adäquates Gehalt alleine nicht genügt, um Beschäftigte langfristig zu binden und ihre Zufriedenheit sicherzustellen. Stattdessen suchen Arbeitnehmende nach Zusatzleistungen, die ihren individuellen Bedürfnissen und Lebenssituationen Rechnung tragen. Flexibilität, Unterstützung bei der Altersvorsorge und Mobilitätsbeiträge sind besonders begehrt. Auch die durch die Coronapandemie verbreitete Heimarbeit, die nun in vielen Arbeitsmodellen verankert ist, kann als eigener Benefit aber auch als Ansatz für weitere zielgerichtete Angebote genutzt werden.

Doch es ist nicht nur entscheidend, passende Benefits bereitzustellen, sondern auch zu gewährleisten, dass diese von den Mitarbeitenden auch wirklich wahrgenommen und leicht genutzt werden können. Hierbei sind eine offene Kommunikation seitens der Arbeitgeber und regelmäßige Überprüfungen der Mitarbeiterzufriedenheit ausschlaggebend.

Firmen, die diese Herausforderungen annehmen und eine kluge Strategie für Zusatzleistungen entwickeln, können sich als begehrte Arbeitgeber positionieren und im Rennen um Fachkräfte einen Vorsprung erlangen. Letztlich profitieren nicht nur die Angestellten von einem vielfältigen und bedarfsgerechten Angebot an Benefits, sondern auch die Unternehmen selbst, durch den resultierenden Anstieg der Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung sowie durch die Verbesserung ihrer Stellung auf dem Arbeitsmarkt.

Falls Sie Ihre Benefits-Strategie bereits im Griff haben aber Hilfe dabei benötigen diese zu kommunizieren, melden Sie sich bei uns. Wir bei den TALENTLOTSEN sind Profis in dem Bereich der Direktansprache und können bereits im Erstkontakt mit potenziellen Kandidat*innen die Vorteile Ihrer Firma persönlich vorstellen. Sprechen Sie uns gerne an!

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