Inhaltsverzeichnis
Zielgruppendefinition
Bevor Sie mit der Direktansprache beginnen, ist es wichtig, Ihre Zielgruppe genau zu definieren. Überlegen Sie, welche Fähigkeiten, Erfahrungen und Qualifikationen die ideale Kandidatin oder der ideale Kandidat mitbringen sollte. Je präziser Sie Ihre Zielgruppe eingrenzen, desto gezielter können Sie Ihre Ansprache gestalten und potenzielle Kandidat*innen ansprechen, die wirklich zu Ihrem Unternehmen passen. Sprechen Sie mit der zuständigen Fachabteilung und holen sich so viele Insight, wie möglich. Sie sollten folgende Fragen beantworten können:
- Wie sieht der/die ideale Kandidat*in aus?
- Welche Fähigkeiten sind ein Muss?
- Welche Persönlichkeitseigenschaften integrieren sich gut ins Team?
Recherche und Identifizierung potenzieller Kandidat*innen:
Nutzen Sie verschiedene Ressourcen, um potentielle Kandidat*innen zu identifizieren. LinkedIn, Xing, Branchenforen und andere soziale Netzwerke sind hervorragende Quellen, um Fachkräfte in Ihrem Bereich zu finden. Verwenden Sie relevante Stichwörter, um gezielt nach Personen mit den gewünschten Fähigkeiten und Erfahrungen zu suchen. Achten Sie dabei auf deren aktuelle Position, ihre beruflichen Erfolge und ihre Interessen, um eine persönliche Ansprache vorbereiten zu können. Probieren Sie hierbei verschiedene Suchstrings aus, um den Kreis an potentiellen Kandidat*innen zu erweitern.
Für die Suche nach iOS-Entwickler*innen ist dies ein Beispiel für einen Suchstring auf LinkedIn:
Verständnis der Direktansprache
Wir bei den TALENTLOTSEN sehen als „Direktansprache“ alle Strategien, die dazu verwendet werden, mit Kandidat*innen direkt in den Kontakt zu treten, die möglicherweise nicht aktiv auf Jobsuche sind. Anstatt auf Bewerbungen zu warten, gehen wir für Unternehmen proaktiv auf potenzielle Kandidat*innen zu. Dies ermöglicht eine gezieltere Auswahl und erhöht die Chancen, qualifizierte und passende Talente zu finden. Innerhalb der Direktansprache gibt es verschiedene Strategien, welche angewendet werden können:
Active Sourcing
Eine dieser Strategien stellt für uns das Active Sourcing da. Beim Active Sourcing werden soziale Medien wie LinkedIn oder XING verwendet, um passenden Profilen die offene Vakanz vorzustellen. Sei es mittels einer Nachricht oder über das Veröffentlichen von Stellenanzeigen.
Vermeiden Sie Standardnachrichten und setzen Sie auf individuelle Kommunikation. Zeigen Sie, dass Sie sich mit dem Profil der potenziellen Kandidat*innen auseinandergesetzt haben und erklären Sie, warum Sie ihn oder sie für eine interessante Position in Ihrem Unternehmen ausgewählt haben. Indem Sie auf persönliche Details eingehen, steigern Sie die Wahrscheinlichkeit, dass der/die potenzielle Kandidat*in sich angesprochen fühlt und Ihr Angebot ernst nimmt.
Der Personalisierungsgrad der Nachrichten hängt natürlich von der Kapazität der HR-Zuständigen ab und kann nicht immer für jede/-n Kandidat*in umgesetzt werden. Besonders bei Vakanzen mit speziellen Anforderungen, die nur zu wenigen Kandidat*innen führen, ist die Personalisierung der Ansprache jedoch umso wichtiger. Bei fehlenden Kapazitäten können Sie hierfür auf professionelle Unterstützung zurückgreifen.
Generell sollte die erste Kontaktaufnahme möglichst kurz und prägnant gestaltet werden, um das Interesse der Kandidat*innen zu wecken.
Wichtig zu bedenken ist auch, dass je nach Stellenausschreibung andere Kanäle genutzt werden können. Suchen Sie jemanden für die IT, könnte LinkedIn die richtige Plattform sein. Suchen Sie jedoch für gewerbliche Positionen (z.B. Servicetechniker*in), dann könnte XING eine bessere Alternative darstellen. Um den Sucherfolg zu steigern, greifen Sie gerne auf mehrere Kanäle gleichzeitig zu. Hier zwei Beispiele für Direktansprache:
Zusammengefasst: Bei der gezielten Ansprache über Direktnachrichten haben sich folgende Inhalte als effektiv erwiesen:
- Spannender Betreff der Nachricht
- Jobbezeichnung, die besetzt werden soll
- Lokalität der Stelle (Ort oder Remote)
- Unternehmensname
- Benefits des Unternehmens
- Ggf. Gehaltsrahmen
- Ggf. Emojis, die den Text auflockern
- Call to Action: Nach einem ersten Austauschgespräch fragen
Telefonische Ansprache
Eine lang bewährte Methode stellt die telefonische Ansprache dar. Hierbei werden die potentiellen Bewerber*innen über veröffentlichte Telefonnummern angerufen und über die offene Stelle informiert. Wichtig hierbei ist es, die Kandidat*innen nicht direkt zu überfordern mit zu vielen Informationen. Der Ablauf könnte folgendermaßen sein:
- Erfragen, ob die Situation gerade passt (Ob die Person frei sprechen kann)
- Position kurz pitchen
- Benefits der Stelle nennen
- Darauf eingehen, warum gerade die Person zur Stelle passt
- Erste Fragen beantworten
- Termin vereinbaren für Detailbesprechung der Vakanz / Bewerbungsgespräch
Außerdem ist darauf zu achten, dass alle rechtlichen Vorgaben eingehalten werden. Liegt die private Nummer der Kandidat*innen nicht vor, ist auch ein erster telefonischer Kontakt auf der Arbeit zulässig und nicht wettbewerbswidrig, sofern:
- die Person lediglich nach Ihrem Interesse an einer neuen Stelle befragt wird.
- die Stelle nur kurz beschrieben wird.
- bei Bedarf eine Kontaktmöglichkeit außerhalb des Unternehmens besprochen wird. (Quelle: hrm.de)
Videobotschaften
Um eine persönlichere Bindung zu den Talenten aufzubauen, wird immer mehr das Mittel der Videobotschaft bei der Ansprache von Bewerber*innen verwendet. Hierbei ist es wichtig darauf zu achten, dass der/die potentielle Kandidat*in ihr eigenes Profil wieder erkennt. Dabei sollten diese Punkte umgesetzt werden:
- Persönlichen Bezug herstellen
- Sich authentisch und locker präsentieren
- Wichtigsten Eckdaten zur Stelle präsentieren
- Individuelle Benefits der Stelle hervorheben
- Call to Action: Nach einem ersten Austauschgespräch fragen
Aufbau einer langfristigen Beziehung
Die Direktansprache ist nicht nur auf eine einmalige Kontaktaufnahme beschränkt. Es ist wichtig, eine langfristige Beziehung zu potentiellen Talenten aufzubauen, auch wenn sie derzeit kein Interesse an einem Jobwechsel haben. Bleiben Sie mit ihnen in Kontakt, teilen Sie relevante Informationen über Ihr Unternehmen und bieten Sie ihnen die Möglichkeit, sich über neue Stellenangebote zu informieren. So bleiben Sie im Gedächtnis, wenn sich die Situation der Kandidat*innen ändert und er oder sie bereit ist, den nächsten Karriereschritt zu machen.
Wichtig in der Korrespondenz mit potentiellen Kandidat*innen ist, stets mit Geschwindigkeit während des Bewerbungsprozesses zu punkten.
Fazit
Die Direktansprache im Recruiting ist eine effektive Strategie, um qualifizierte Fachkräfte anzusprechen und für Ihr Unternehmen zu gewinnen. Gerade in Zeiten eines Fachkräftemangels kann die Direktansprache genau der Weg sein, um spezielle und schwierige Vakanzen mit den richtigen Kandidaten*innen zu besetzen. Durch eine präzise Zielgruppendefinition, eine personalisierte Ansprache und den Einsatz geeigneter Kommunikationskanäle können Sie potenzielle Kandidat*innen gezielt erreichen und von den Vorteilen Ihres Unternehmens überzeugen. Denken Sie daran, eine Beziehung aufzubauen, um auch langfristig von dieser Strategie zu profitieren. Zusammengefasst können wir sagen, bei der Direktansprache / Active Sourcing geht es darum:
- die richtigen Kanäle für die jeweilige Zielgruppe zu identifizieren!
- verschiedene Suchstrings auszuprobieren!
- die Art der Kontaktaufnahme (Textnachricht/Video/Anruf) an die Zielgruppe anzupassen!
- die Ansprache im angemessenen Maße zu individualisieren!
- mit Geschwindigkeit in der Korrespondenz zu punkten!
Wir bei den TALENTLOTSEN sind Profis in dem Bereich der Direktansprache und haben mit innovativen Methoden einen neuen Weg gefunden, die besten Kandidat*innen zu identifizieren. Sprechen Sie uns gerne an!
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