Kündigungen durch Arbeitnehmer*innen

Einleitung

Jede Kündigung durch eine*n Arbeitnehmer*in stellt für Unternehmen eine Herausforderung dar.
Die Gründe dafür sind vielfältig: Von persönlichen Motiven über Unzufriedenheit am Arbeitsplatz bis hin zu attraktiveren Karrierechancen anderswo.

Doch statt diese Entwicklung als Schicksal hinzunehmen, können Unternehmen proaktiv handeln, um Kündigungen zu minimieren. In diesem Blogbeitrag beleuchten wir die häufigsten Gründe für Kündigungen, die verschiedenen Arten und zeigen auf, wie Unternehmen durch gezielte Maßnahmen die Mitarbeiterbindung stärken können.

Inhaltsverzeichnis

Das sind die Gründe

Es gibt viele Gründe, warum Arbeitnehmer*innen kündigen. Sie kündigen oft wegen Unzufriedenheit mit der Arbeit, schlechter Work-Life-Balance, gesundheitlicher Probleme, dem Wunsch nach Selbstverwirklichung oder unzureichendem Gehalt.

Unzufriedenheit am Arbeitsplatz

Ein unzufriedener Arbeitsplatz kann viele Facetten haben, die letztendlich zu einer Kündigung führen.

  • Mangelnde Wertschätzung:
    Wenn Mitarbeiter*innen sich nicht geschätzt fühlen, kann dies zu einer sinkenden Motivation führen. Sie sehen oft keinen Sinn mehr in den täglichen Aufgaben.
  • Negatives Führungsverhalten:
    Ein autoritärer Führungsstil, mangelnde Kommunikation seitens der Führungskräfte oder das Fehlen von Unterstützung und Empathie können das Arbeitsumfeld negativ beeinflussen.
  • Eintönige Aufgaben:
    Wenn die täglichen Aufgaben keine Herausforderung bieten oder keine Abwechslung vorhanden ist, können Mitarbeiter*innen das Interesse verlieren und sich nach spannenderen Tätigkeiten umsehen.

Bessere Karrierechancen & Aufstiegsperspektiven

Der Wunsch nach beruflicher Weiterentwicklung ist ein starker Motivator für viele Arbeitnehmer*innen.

  • Fehlende Aufstiegsmöglichkeiten: Wenn es im Unternehmen keine klaren Karrierepfade gibt oder die Möglichkeit zum beruflichen Aufstieg fehlt, kann dies zu Frustration führen. Mitarbeiter*innen wollen wachsen und sich weiterentwickeln – wenn das nicht möglich ist, suchen sie anderswo nach Chancen.
  • Weiterbildung: Unternehmen, die keine Weiterbildungsmöglichkeiten anbieten, laufen Gefahr, dass ihre Mitarbeiter*innen sich nicht gefördert fühlen. Das Angebot von Schulungen und Workshops kann hier Abhilfe schaffen.

Schlechtes Arbeitsklima

Ein negatives Arbeitsumfeld kann die Motivation und Zufriedenheit der Mitarbeiter*innen erheblich beeinträchtigen.

  • Konflikte und Mobbing: Zwischenmenschliche Konflikte, Mobbing oder sogar Diskriminierung am Arbeitsplatz können die Arbeitsatmosphäre vergiften. Ein solches Umfeld führt oft dazu, dass Mitarbeiter*innen das Unternehmen verlassen wollen.
  • Mangelnde Teamarbeit: Ein Team, das nicht zusammenarbeitet, sondern in dem jeder für sich arbeitet, kann die Arbeitszufriedenheit mindern. Gute Teamarbeit und ein unterstützendes Arbeitsumfeld sind entscheidend.

Persönliche oder finanzielle Gründe

Auch persönliche und finanzielle Aspekte spielen eine große Rolle bei der Entscheidung zur Kündigung:

  • Veränderungen im Privatleben: Ein Umzug in eine andere Stadt, familiäre Verpflichtungen oder gesundheitliche Probleme können dazu führen, dass Mitarbeiter*innen kündigen. Manchmal sind diese Gründe unvermeidlich, aber flexible Arbeitsbedingungen können helfen, sie zu bewältigen.
  • Unzureichende Bezahlung: Ein niedriges Gehalt oder das Ausbleiben von Gehaltserhöhungen kann demotivierend wirken. Wenn Mitarbeiter*innen das Gefühl haben, dass ihre Leistung nicht angemessen honoriert wird, suchen sie oft nach besser bezahlten Stellen.

Arten der Kündigung

Kündigungen können in verschiedenen Formen auftreten, jede mit ihren eigenen Charakteristika und Auswirkungen auf das Unternehmen. Hier sind die häufigsten Arten von Kündigungen.

Explizite Kündigungen

Die explizite Kündigung ist die klassische Form der Kündigung. Dabei informiert der/die Mitarbeiter*in den Arbeitgeber formell über die Absicht, das Unternehmen zu verlassen, und hält die vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist ein. Diese Art der Kündigung bietet beiden Parteien eine klare zeitliche Struktur, um sich auf die Trennung vorzubereiten und gegebenenfalls eine Nachfolge zu planen.

Stille / innere Kündigung („Quiet Quitting”)

Bei der stillen Kündigung bleibt der/die Mitarbeiter*in zwar offiziell im Unternehmen, zeigt jedoch durch sein Verhalten deutliches Desinteresse an der Arbeit. Dies kann sich in verminderter Produktivität, fehlender Initiative und geringer Teilnahme an Teamaktivitäten äußern.

Obwohl der/die Mitarbeiter*in physisch anwesend ist, ist die mentale und emotionale Abwesenheit spürbar, was das Teamklima und die Gesamtleistung negativ beeinflussen kann.

Verdeckte Kündigung

Die verdeckte Kündigung beschreibt eine Situation, in der der/die Mitarbeiter*in aktiv nach neuen Beschäftigungsmöglichkeiten sucht, ohne den aktuellen Arbeitgeber darüber zu informieren. Dies kann zu einem plötzlichen Weggang führen, wenn eine neue Position gefunden wird, was das Unternehmen unvorbereitet zurücklässt und möglicherweise zu Engpässen und erhöhtem Arbeitsaufwand für die verbleibenden Mitarbeiterinnen führt.

Konstruktive Kündigung

Bei einer konstruktiven Kündigung verhält sich der/die Mitarbeiter*in absichtlich so, dass das Arbeitsverhältnis unhaltbar wird. Dies kann durch wiederholte Verstöße gegen Unternehmensrichtlinien, schlechte Arbeitsleistung oder gezielte Konflikte mit Kolleginnen oder Vorgesetzten geschehen.

Ziel dabei ist es, dass der Arbeitgeber die Kündigung ausspricht. Diese Art der Kündigung kann das Arbeitsumfeld erheblich belasten und zu einer negativen Unternehmenskultur beitragen.

Freundliche Kündigung („Friendly Quitting“)

Die freundliche Kündigung erfolgt im guten Einvernehmen mit dem Arbeitgeber. Oft findet sie nach offenen Gesprächen über die berufliche Zukunft statt und beinhaltet eine einvernehmliche Lösung, die beiden Parteien zugutekommt.

Diese Art der Kündigung ermöglicht eine geordnete Übergabe und hinterlässt positive Beziehungen, die in der Zukunft von Vorteil sein können.

Lösungsansätze

Eine proaktive Herangehensweise des Arbeitgebers, die auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter*innen eingeht, kann Kündigungen reduzieren und die Bindung stärken. Ein unterstützendes und attraktives Arbeitsumfeld hält langfristig talentierte Mitarbeiter*innen und fördert ihr Engagement.

Offene Kommunikation

Arbeitgeber sollten regelmäßig mit ihren Mitarbeiter*innen über deren Karriereziele und Entwicklungswünsche sprechen. Eine transparente Kommunikation kann dazu beitragen, Mitarbeiter*innen langfristig zu binden. Dies schafft ein Gefühl der Wertschätzung.
Regelmäßige Feedbackgespräche und Mitarbeiterbefragungen sind wichtige Instrumente, um die Bedürfnisse und Wünsche der Belegschaft zu verstehen und darauf einzugehen.

Individuelle Förderung

Durch gezielte Förderung und Weiterbildung können Arbeitgeber sicherstellen, dass ihre Mitarbeiterinnen die Möglichkeit haben, sich beruflich weiterzuentwickeln und neue Fähigkeiten zu erlernen. Dies kann durch interne Schulungen, Mentoring-Programme oder externe Weiterbildungskurse geschehen. Mitarbeiter*innen, die das Gefühl haben, dass in ihre berufliche Entwicklung investiert wird, sind eher geneigt, dem Unternehmen treu zu bleiben.
Unternehmen können individuelle Entwicklungspläne erstellen, die auf die Stärken und Interessen der Mitarbeiter*innen abgestimmt sind.

Perspektiven schaffen

Unternehmen sollten klare Karrierepfade und Entwicklungsmöglichkeiten innerhalb des Unternehmens aufzeigen, um Mitarbeiter*innen Perspektiven für ihre berufliche Zukunft zu bieten. Dies kann durch die Schaffung von internen Aufstiegsmöglichkeiten, die Förderung von bereichsübergreifenden Projekten oder die Rotation von Positionen erfolgen. Ein transparenter Karrierepfad, der zeigt, welche Schritte notwendig sind, um eine höhere Position zu erreichen, motiviert die Mitarbeiter*innen und stärkt ihre Bindung zum Unternehmen.

Anpassung des Vergütungspakets

Arbeitgeber können die Gehaltsstrukturen überprüfen und gegebenenfalls attraktive Vergütungspakete anbieten. Dies beinhaltet nicht nur das Grundgehalt, sondern auch Boni, Prämien und andere finanzielle Anreize.
Ein wettbewerbsfähiges Gehaltspaket, das regelmäßig an Marktbedingungen angepasst wird, kann verhindern, dass Mitarbeiter*innen das Unternehmen wegen besserer Angebote verlassen. Zusätzlich können nicht-monetäre Vorteile wie Firmenwagen, Essenszuschüsse oder Freizeitangebote die Attraktivität des Arbeitsplatzes erhöhen.

Flexible Arbeitsbedingungen

Die Bereitstellung von flexiblen Arbeitszeitmodellen, Home-Office-Optionen und anderen Benefits zur Verbesserung der Work-Life-Balance kann ebenfalls dazu beitragen, die Zufriedenheit der Mitarbeiterinnen zu erhöhen.
Flexible Arbeitsbedingungen ermöglichen es den Mitarbeiter*innen ihre Arbeit besser mit ihrem Privatleben zu vereinbaren, was zu einer höheren Zufriedenheit und geringeren Fluktuationsraten führt.
Weitere Möglichkeiten wären flexible Arbeitszeitmodelle, Teilzeitmöglichkeiten und Job-Sharing-Optionen, um den unterschiedlichen Bedürfnissen ihrer Belegschaft gerecht zu werden.

Mitarbeiterbeteiligung, Anerkennung, Gesundheits- und Wellnessprogramme

Die Implementierung von Gesundheits- und Wellnessprogrammen stärkt die Mitarbeiterbindung. Angebote wie Fitnesskurse, Gesundheitschecks, ergonomische Arbeitsplätze und psychologische Unterstützung zeigen den Mitarbeiter*innen, dass das Unternehmen ihr Wohlbefinden schätzt. Solche Programme reduzieren Stress, erhöhen die Zufriedenheit und verringern Fehlzeiten.

Arbeitgeber sollten Mechanismen wie regelmäßige Teammeetings, Ideenwettbewerbe und Feedbackrunden schaffen. Zudem sind Mitarbeiter*innen, die in Entscheidungsprozesse eingebunden und regelmäßig anerkannt werden, zufriedener und engagierter. Anerkennungssysteme, wie Auszeichnungen oder regelmäßige Dankeschöns, erhöhen ebenfalls Motivation und Bindung.

Fazit

Kündigungen durch Arbeitnehmerinnen sind ein komplexes Thema mit zahlreichen Ursachen und Erscheinungsformen. Unternehmen, die proaktiv auf die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiterinnen eingehen und ein unterstützendes Arbeitsumfeld schaffen, können die Mitarbeiterbindung deutlich verbessern und Kündigungen reduzieren. Durch offene Kommunikation, individuelle Förderung, klare Perspektiven, attraktive Vergütungspakete und flexible Arbeitsbedingungen wird ein harmonisches und wertschätzendes Arbeitsklima gefördert, von dem sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer*innen profitieren.

Sollte es dennoch zu Kündigungen kommen, unterstützen wir bei den TALENTLOTSEN Sie mit unserer Expertise dabei, die besten Talente zu identifizieren und zu halten. Sprechen Sie uns gerne an!

Die Top 10 Benefits für Mitarbeitende

Einführung In der heutigen Arbeitswelt sind Benefits für Mitarbeitende entscheidend, um deren Zufriedenheit zu erhöhen und die Unternehmensbindung zu fördern. Durch begehrenswerte Benefits können Arbeitgebende ihre Unternehmensattraktivität erhöhen und sich in Zeiten des Fachkräftemangels im Wettbewerb um die besten Talente durchsetzen.   Der Circula Benefits Report fasst die Ergebnisse einer Befragung

Weiterlesen »
Blog_Titelbild_Upskilling_Recruiting

Upskilling im Recruiting: Entwicklungspotenzial erkennen

Einleitung Unternehmen stehen heute vor der Herausforderung, in einem hart umkämpften Arbeitsmarkt die passenden Fachkräfte zu finden. Eine vielversprechende Lösung zur Bewältigung dieses Problems ist das verstärkte Setzen auf Upskilling, also die strategische Weiterentwicklung von Mitarbeitenden und deren Fähigkeiten. Dabei ist es entscheidend, bereits im Recruiting-Prozess das Entwicklungs- und Lernpotenzial

Weiterlesen »

Sind Job und Familie vereinbar? Die Realität berufstätiger Eltern

Einleitung Die Vereinbarkeit von Job und Familienleben kann Eltern vor große Herausforderungen stellen. Auf der einen Seite möchten viele Eltern in ihrem Job performen und ihre Karriere vorantreiben. Auf der anderen Seite möchten sie für ihre Familie da sein. Doch kriegt man Job und Familie wirklich unter einen Hut? Inhaltsverzeichnis

Weiterlesen »

Melden Sie sich gerne zu unserem Newsletter an